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*Especial, por Equipo de Grow- género y trabajo
Históricamente las mujeres han enfrentado mayores dificultades para acceder al trabajo y para progresar en sus carreras profesionales. La explicación es multicausal: estereotipos de género que producen y sostienen una división sexual del trabajo, prácticas discriminatorias y una distribución inequitativa del cuidado, impactan negativamente en sus oportunidades laborales.
Esta situación dificulta alcanzar la autonomía económica para poder tomar decisiones libremente y en condiciones concretas sobre sus vidas; pero también afecta el desarrollo de las sociedades. Y, aunque en los últimos años se han experimentado transformaciones especialmente a nivel normativo, los derechos económicos siguen siendo el aspecto más atrasado de la agenda de género. En este contexto, el Ministerio de Trabajo presentó los resultados del Módulo de Género de la Encuesta de Indicadores Laborales (2023) en el que se analizan las acciones que implementan las empresas para garantizar la no discriminación y la igualdad de oportunidades.
Así, se puede observar que el 72,8% de las empresas relevadas aún no implementan ningún plan, programa o estrategia para la igualdad de género, y de las que sí lo hacen, solo un 2,6% le asignan un presupuesto a estas acciones. Carolina Villanueva, directora y co-fundadora de Grow- género y trabajo sostiene “todavía estamos en una instancia embrionaria de esta agenda, dónde gran parte de las acciones se realizan con personal interesado que de forma voluntaria dona su tiempo a esta agenda, sin indicadores ni objetivos específicos que midan el progreso, con poca inversión en formación y especialización por parte de las organizaciones y casi sin presupuesto asignado. De esta manera, esta agenda rara vez encuentra raíces institucionales en políticas establecidas y órganos de gobernanza responsables; dista aún de estar a la altura de otras dimensiones del negocio como pueden ser compliance, seguridad y medio ambiente, legales”.
Los avances existen, pero están limitados
En cuanto a las buenas prácticas relevadas, se puede mencionar que el 31,4% de las empresas realiza acciones para promover la incorporación de mujeres en puestos de trabajo o sectores masculinizados, siendo las capacitaciones (48,5%) y el establecimiento de cupos (41,5%) las más frecuentes.
Por otra parte, la mayoría de las instituciones respeta el régimen de licencias por maternidad y paternidad establecido en la ley de contrato de trabajo. Sin embargo, en algunas ocasiones otorgan licencias más prolongadas según los Convenios Colectivos de Trabajo o por iniciativa propia. En el primer caso, lo hacen por maternidad un 8,6% de las empresas y por paternidad un 10,4%; y en el segundo caso, un 3,3% y un 9,1% respectivamente.
A partir de esta información, es posible afirmar que aunque la agenda de género se ha ido incorporando de manera progresiva en las empresas, los progresos observados resultan insuficientes. Desde Grow- género y trabajo, en nuestra experiencia acompañando a distintos tipos de instituciones, consideramos fundamental entre otras cuestiones, avanzar hacia esquemas de licencias parentales más equitativos para que la maternidad deje de tener un costo para las mujeres, así como también trabajar sobre los sesgos inconscientes que muchas veces limitan sus oportunidades profesionales.
Por su parte, es necesario que el Estado comience a generar estadísticas de manera no binaria, que permitan conocer la situación laboral de las personas no cisgénero para desarrollar políticas y programas que reviertan las desigualdades que las atraviesan.
