Ediciones Digitales
*Por Javier Elena, Grow- género y trabajo
La fecha se estableció en 2017. En ese momento la brecha salarial se ubicaba en el 27%. La situación no ha cambiado mucho en estos años: según los últimos datos del Indec, actualmente es el 26,5%. Desde Grow-género y trabajo explicamos en qué consiste la brecha salarial, y qué pueden hacer las organizaciones para reducirla.
Cómo se explica la brecha
Por brecha salarial se entiende la diferencia promedio entre los ingresos de los varones y de las mujeres. Y esta diferencia tiene diversas causas. Por ejemplo, que al día de hoy sigue habiendo una división sexual del trabajo, y las mujeres suelen predominar en sectores históricamente feminizados, con alta informalidad y bajos salarios: representan el 96% del trabajo doméstico, el 79% del sector de enseñanza, y el 66% de salud (Indec, 2024). A su vez, las mujeres tienen mayores dificultades para alcanzar puestos jerárquicos: solo 3 de cada 10 puestos de dirección son ocupados por mujeres (Indec, 2024).
Acciones para implementar
En este contexto, ¿qué acciones pueden implementar las organizaciones empleadoras? Desde Grow-género y trabajo acompañamos a las empresas brindando asistencia técnica para realizar diagnósticos y llevar adelante iniciativas que tiendan a reducir esta brecha.
A continuación, recomendamos 5 acciones:
1- Medir los niveles de ingresos. Para reducir la brecha es fundamental conocerla. Para eso, las organizaciones pueden desarrollar estrategias para hacer una medición por nivel jerárquico, por área, considerando variables como la antigüedad, nivel educativo, entre otros aspectos, y analizar esos datos desde una perspectiva de género.
2- Nivelar en las áreas en las que se haya detectado brecha salarial, a partir de la implementación de medidas de corrección.
3- Estandarizar salarios. Es importante establecer salarios por cada puesto, con criterios claros y transparentes, evitando que haya posibilidad de negociación individual.
4- Capacitar sobre sesgos a las personas responsables de reclutamiento y recursos humanos, tanto para las instancias de evaluación de personal como de selección.
5- Contemplar el impacto de la maternidad. La maternidad suele ser un factor clave en la profundización de la brecha salarial. La utilización de licencias prolongadas muchas veces termina impactando en los salarios una vez que las mujeres retornan a sus empleos. En la misma línea, es clave trabajar desde una perspectiva de masculinidades para fomentar la corresponsabilidad en el cuidado.
Reducir la brecha salarial no solo es una cuestión de equidad: también genera beneficios concretos para las organizaciones. Mejora el clima laboral, impulsa la productividad y fortalece la reputación corporativa. Por eso, abordar esta desigualdad no es solo una responsabilidad, sino también una oportunidad estratégica.
