La consultora PageGroup relevó la situación de personas LGBTQI+ en sus entornos laborales, atendiendo al Día del Orgullo que se conmemora cada 28 de junio. En este marco, los datos arrojaron las principales dificultades a la hora de la inclusión, además de brindar consejos para que las empresas puedan generar un mejor ambiente de trabajo.
Respecto a la primera información, se dio a conocer que 13% de los casos de discriminación que enfrentan los trabajadores argentinos se asocia a su identidad de género. Asimismo, de estos, un 81% reconoció que no reportan estos casos, aún cuando las compañías ofrecen espacios de denuncia. De esta forma, el miedo a la discriminación es una de las problemáticas más tangibles entre los empleados de una empresa y, en este sentido, solo el 27% de las personas relevadas creen que su espacio laboral es inclusivo.
Imágenes gentileza a quienes corresponda.
Además, el 23% del talento sexo-género diverso no es abierto con su Identidad de Género en su entorno de trabajo. Y, en la misma línea, la posibilidad de ascenso y crecimiento en una compañía también es una problemática actual.
Los datos arrojaron que el 42% de los empleados no está satisfecho con los esfuerzos de su empleador para integrar a más miembros de la comunidad LGBTQI+ en posiciones de liderazgo. 
Por último, el 26% del talento argentino aseguró haber experimentado microagresiones a lo largo de su carrera, es decir, indignidades e insultos cotidianos que los miembros de grupos marginados soportan en sus interacciones rutinarias con personas de todos los ámbitos de la vida.

¿Cómo fomentar la diversidad en las empresas?

La inclusión y las oportunidades de crecimiento dependen de las políticas de empleados que tomen en la compañía. Entre las estrategias que las empresas pueden adoptar para garantizar un proceso de selección más inclusivo, desde la consultora sugieren:

  • Hacer revisión de políticas y prácticas de contratación para identificar posibles sesgos y barreras que puedan excluir a candidatos diversos.
  • Brindar entrenamiento en sesgo inconsciente a reclutadores y los equipos de selección para reconocer y mitigar prejuicios que puedan influir en sus decisiones de contratación.
  • Establecer metas y métricas de diversidad claras en el proceso de contratación y monitorear regularmente el progreso hacia su cumplimiento.
  • Realizar un proceso de selección basado en competencias: evaluar objetivamente las habilidades, experiencias y competencias relevantes para el puesto a fin de garantizar un proceso de selección justo y equitativo.
  • Confiar en reclutadores especializados en diversidad: esto permite acceder a una base de candidatos con diferentes perfiles y garantiza una gestión sin sesgos inconscientes, con un enfoque imparcial e inclusivo.
  • Enfatizar el compromiso de la empresa con la diversidad y la igualdad de oportunidades para ayudar a crear un ambiente acogedor para todos los aspirantes.

Además, los encuestados dieron cuenta de diferentes desafíos a enfrentar en el desarrollo de un espacio de trabajo inclusivo. Es por eso que, como conclusión, el estudio recomienda a las empresas:

  • Fomentar la participación activa de todo el equipo.
  • Ser sus “aliados activos”, es decir, a tomar medidas diarias para combatir la discriminación y promover la inclusión.
  • Implementar medidas y prácticas inclusivas en todas las áreas de la empresa.
  • Ofrecer planes de salud que cubran no solo las necesidades físicas, sino también las mentales y emocionales.

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