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“Búsquedas irreales” busca visibilizar los sesgos existentes a la hora de buscar trabajo en América Latina y de la campaña surgió el dato de que Argentina la percepción de discriminación fue del 84%, en Chile el 88%, en Ecuador del 85%, en Panamá y Perú del 86%).
Está acción se implementó gracias a una alianza entre Grow- género y trabajo -organización social cuyo propósito es generar espacios de trabajo diversos, inclusivos y libres de violencia-; Bumeran, la app de empleo líder en Latinoamérica; la creatividad de la agencia de publicidad Mercado McCann que desarrolló la campaña; y NINCH Communication Company, a cargo de la estrategia digital.
Entre los hallazgos se identificó que el mayor sesgo es la edad ya que el 68% de las personas lo ven como el principal motivo de discriminación (Argentina 67%, Chile 66%, Ecuador 75%, Panamá 72% y Perú 67%).
Además, se observa que 1 de cada 4 personas cree que el aspecto físico es un factor que influye en la selección de personal. Esta percepción es más predominante en mujeres cis y personas del colectivo LGBTIQ+.
¿Qué pasa con la maternidad y el género? 1 de cada 3 mujeres cis indica que tener hijos/as tiene un impacto negativo en las posibilidades de contratación y más del doble de las mujeres cis que de los hombres cis sienten que el sesgo de género influye en la selección de personal.
La mayoría de las personas que respondió la encuesta afirmó que los avisos publicados en el marco de la campaña muestran explícitamente la discriminación y muchas indicaron que reflejan lo que sucede en la realidad: “Avisos honestos que dicen lo que no se atreven a contar los anuncios que sí se publican”.
Quienes respondieron la encuesta de “Búsquedas irreales” podían dejar testimonios personales de situaciones vividas. Hubo varios relatos en primera persona que reflejaron la problemática. Por ejemplo: “Soy una persona con estudios, responsable y seria; pero con un “gran defecto” para la sociedad: soy gordita. En los avisos ponen buena presencia, pero en realidad se refieren a “flacas”.
En referencia a los sesgos de edad, por ejemplo, dejaron este testimonio: “Me llamaron a una entrevista para un puesto para el que cumplía cada uno de los requisitos, pero cuando se dieron cuenta que tenía 56 años, me dijeron que no cumplía con el rango de edad que el cargo buscaba”.
También hubo testimonios en relación a la maternidad: “Fui a una entrevista y me preguntaron mi último periodo menstrual, si pensaba tener más hijos (porque claramente ellos no querían eso) y si estaba dispuesta a someterme a un análisis de sangre para verificar mi no embarazo antes del contrato.”
AVISOS FICTICIOS
“Búsquedas irreales” es una campaña que busca visibilizar los sesgos presentes en los procesos de selección. “Los sesgos inconscientes afectan todos los procesos dentro de una organización. Hoy elegimos enfocarnos en la búsqueda y selección, dado que es la puerta de entrada al mundo del trabajo y el primer eslabón a abordar en las organizaciones que quieren ser diversas e inclusivas“, sostiene Georgina Sticco, directora y cofundadora de Grow- género y trabajo.
Durante mayo y julio de este año, se publicaron en Bumeran y la red de portales de Jobint, HR Tech líder en Latinoamérica, cinco avisos ficticios que mostraban de forma evidente sesgos que se advierten de forma frecuente en las búsquedas laborales. Los avisos hacían foco en sesgos respecto a la nacionalidad, la identidad de género, la edad, y otras cuestiones. Por ejemplo, el texto de una de las búsquedas decía: “Abogada sin hijos – Estudio jurídico, modalidad presencial – Especializada en familia, preferentemente sin familia. Sueldo 30% menor al de sus pares masculinos. Se valora experiencia previa y tolerancia a la frustración. Escasas oportunidades de progreso”.
Cuando las personas hacían click para ver en mayor detalle el aviso y postularse a la búsqueda, se encontraban con el sitio de la campaña “Búsquedas irreales” : “Esta búsqueda no es real pero las desigualdades sí”.
En la web se explica que no son avisos reales sino piezas ficticias generadas para hacer visibles los sesgos en el proceso de selección, se comparte información sobre los sesgos a la hora de entrevistar y contratar personas, y se propone participar de una breve encuesta sobre la presencia de estos sesgos en los procesos de búsquedas laborales reales.
“En nuestros portales tenemos actualmente más de 126.000 búsquedas. Creemos que es prioritario visibilizar los sesgos presentes en los procesos de búsqueda laboral para que en ninguno de nuestros sitios de empleo las personas trabajadoras tengan que vivenciar situaciones de este estilo. Los sesgos impiden que las personas puedan acceder al trabajo que merecen y que las organizaciones encuentren al talento que buscan para integrar a sus equipos. Tomar conciencia de ellos es el primer paso hacia equipos realmente diversos e inclusivos y al mundo del trabajo del futuro”, explica Carolina Molinaro, Head of Marketing de Jobint.
QUÉ SON LOS SESGOS Y VÍNCULO CON LA DISCRIMINACIÓN
Los sesgos se refieren a una forma de tomar decisiones, de manera automática, que nos lleva a caer en el error. Se basan en creencias socialmente construidas, experiencias previas, puntos ciegos, que influyen en nuestras decisiones y percepciones de manera no consciente. En el mercado laboral, cuando no se identifican reducen las oportunidades de desarrollo profesional y el bienestar de determinados grupos, dado que las decisiones se toman en función de información que creemos que es real, y no lo es.
Por su parte, desde Mercado McCann, comentaron: “Estamos orgullosos de poder ayudar a visibilizar la existencia de sesgos en el mercado laboral como parte de nuestro compromiso con la diversidad y la inclusión. Nos propusimos mostrar la existencia de requisitos “invisibles”. Requisitos que a veces no aparecen en los avisos de búsquedas laborales, pero que todos sabemos que existen, y decidimos hacerlos visibles de una manera franca y literal para concientizar sobre el tema de una manera impactante, que choque, y hasta incomode a quienes se encuentren con ellos”.
Al considerar postulantes de diversos géneros, edades, orígenes, experiencias y formaciones, las organizaciones pueden acceder a un pool más amplio de personas, lo que conduce a equipos más creativos y dinámicos. Los procesos inclusivos fortalecen la reputación de la empresa, reducen la rotación de los equipos, y generan mayor sentido de pertenencia.
En resumen, la implementación de procesos de selección inclusivos no solo es una cuestión ética, sino también una estrategia que impulsa el éxito a largo plazo.
