Techo de cristal, brecha salarial y prejuicios e informalidad son rostros comunes que se repiten cada vez que una mujer buscar incorporarse en el mercado laboral. Un informe con un análisis sobre las caras que muestra la realidad y consejos y tips para poder sumarse y avanzar en carreras, profesiones y puestos de calidad.
Por @JoseBusaniche
El fenómeno de la incorporación de las mujeres al mercado del trabajo, a más campos y a nuevas profesiones que surgen año a año es un camino tan positivo como irreversible. La participación de la mujeres como fuerza laboral no se detiene, pero también es cierto que ese avance supone mucho esfuerzo, mucho sacrificio y muchos obstáculos por vencer.
Sólo por su condición de tal, el acceso al trabajo es más restringido para las mujeres que para los hombres, la informalidad y la precariedad es un fantasma al que deben enfrentarse con mayor frecuencia y, cuando acceden a puestos formales, es muy probable que deban conformarse con un salario menor que al de sus pares hombres. Opera una quita salarial, una especie de “impuesto de género” que no está muy claro por qué se produce y se acepta, pero sí está claro que existe.
OCIO consultó a analistas de recursos humanos y recolectó algunos datos para analizar las condiciones que rigen el presente del mercado laboral para las mujeres. También se proponen claves para reducir la brecha salarial, investigamos cuáles son las mejores profesiones que asoman y hasta algunas app para avanzar en ese sentido.
Hace unos meses la consultora en recursos humanos Randstad publicó su Workmonitor, un estudio que releva las expectativas, estados de ánimo y comportamiento de los trabajadores en 33 países, incluido Argentina. Y se indagó sobre las oportunidades de crecimiento profesional de las mujeres y la equidad de género el ámbito laboral en nuestro país. Hay que decir que aparecieron datos interesantes y contradictorios. Por ejemplo, que 8 de cada 10 mujeres y 7 de cada 10 hombres creen que los hombres son favorecidos por sobre las mujeres para acceder a posiciones gerenciales cuando hay dos candidatos con igual calificación. O también que un 91% de encuestados indicó que prefiere trabajar en un equipo en el que se expresa la diversidad de género; pero 70% de los encuestados varones prefiere tener un jefe hombre al igual que el 60% de las encuestadas mujeres.
“El descalce entre la percepción y la realidad que muestran estos datos pone en evidencia que si bien hay un consenso generalizado respecto del valor que genera la diversidad, hay aún cuestiones concretas a resolver en el ámbito laboral para que la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres sea una realidad concreta y con ella se rompa finalmente con el techo de cristal”, opinó Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina y Uruguay.
Techo de cristal
Cuando hay una barrera o un obstáculo invisible, un freno que no se explica por la fuerza de leyes o normas, pero que opera igual y atenta contra el avance de las mujeres en mejores puestos o en cargos gerenciales se dice que estamos ante una situación de “techo de cristal”. La consultora Adecco, por ejemplo, elabora un Índice de Competitividad por el Talento Global con el que recogieron muchos testimonios y allí saltó la presencia muy marcada de los techos de cristal. Mujeres que expresaron que no se les reconoce el mérito por el trabajo que han realizado, que les asignan proyectos que tienen menos impacto o visibilidad y que son injustamente evaluadas. El dato relevante es que en este estudio se identificaron cuatro razones por las cuáles a las mujeres se les complica el acceso a puestos de liderazgo:
- Las evaluaciones adversas, que son resultado de prejuicios inconscientes.
- La falta de una red estratégica interna efectiva, que limita la visibilidad corporativa de la mujer para con los ejecutivos senior.
- Las expectativas de género puestas en las mujeres. Existen creencias opuestas entre los accionistas de las compañías sobre el “estilo correcto de liderazgo” que las mujeres tendrían.
- La necesidad de equilibrar las aspiraciones profesionales y las responsabilidades de familia.
“La alta gerencia tiene que tomar la iniciativa de patrocinar las carreras de mujeres de alto potencial”, Alexandra Manera.
“Para realizar un cambio, se requiere que las organizaciones fomenten la concientización sobre el tema, que participen en la planificación de las carreras con las mujeres, que implementen correctas políticas de recursos y, lo que es más importante, requiere que la alta gerencia tome la iniciativa de patrocinar las carreras de mujeres de alto potencial”, destaca Alexandra Manera, directora de Recursos Humanos de Adecco Argentina.
“En los cargos jerárquicos, los puestos donde se toman las decisiones, la diferencia salarial supera el 30%”, Patricia Cerutti.
En esa línea, Patricia Cerutti, gerente de MKT y Consultores de Empresas brinda un panorama de lo que se ve en Córdoba y en otras filiales donde la consultora opera: “Es un hecho estadístico que a la mujer le cuesta más conseguir trabajo y cuando lo consigue cobra menos que los hombres por un mismo puesto. La mujer llega, muchas veces, a un momento en el que tiene que decidir por su carrera o sus hijos. Es una situación de una alta crueldad a la que exponemos a la mujer socialmente. Un dilema que no tienen los hombres. Cuanto más sube el cargo la brecha salarial se incrementa. De los mandos medios para abajo el panorama está más estabilizado, pero en los cargos jerárquicos, los puestos donde se toman las decisiones, la diferencia salarial supera el 30%. Las organizaciones tienen que madurar en ese sentido”.
Estrategias que reducen la brecha salarial
El reporte Getting to Equal 2017 de Accenture da tres claves para achicar la brecha salarial en los próximos años:
Fluidez digital: desarrollar las tecnologías digitales para conectarse, aprender y trabajar. Se trata del ingreso a cursos online, generar networking a través de las redes sociales y colaborar con sus compañeros de estudios.
Gestión de carrera: aspirar alto, tomar decisiones informadas y gestionar las carreras proactivamente. Al gestionar de forma estratégica una carrera profesional, la brecha de pagos podría disminuir un 9%.
Inmersión tecnológica: desarrollar los talentos tecnológicos y digitales necesarios para avanzar rápidamente. Actualmente, el 83% de los estudiantes hombres han tomado un módulo de computación o codificación, mientras sólo el 68% de las estudiantes lo ha hecho. La inmersión tecnológica tiene el potencial de reducir la brecha de pagos en un 5%.
El dato
Las carreras relacionadas con ingeniería, tecnología, ciencia y matemáticas, son las menos populares entre mujeres, pero aumentan en un 19% las chances de trabajar en un sector bien remunerado.
Una techi pro igualdad
Wunderman BA lanzó Perfiles sin Género, una herramienta digital que facilita a los empleadores, realizar sus búsquedas y reclutamiento de personal en LinkedIn, focalizando exclusivamente en las capacidades del candidato, sin importar su género. Perfiles sin Género es un plugin de descarga gratuita para Google Chrome que al utilizar Linkedin, oculta los datos de nombre y género, descubriendo así las habilidades que el prejuicio esconde. La podes ver en www.perfilessingenero.com
Mujeres emprendedoras
El mes pasado se presentó el informe Female Entrepreneurship Index (FEI) o Índice de Emprendimiento Femenino, del Global Entrepreneurship and Development Institute (GEDI), que mide la habilidad de mujeres para crear emprendimientos de “alto-impacto”. De ese trabajo Argentina no sale bien parada: con una nota de 35,7 sobre 100 está en el puesto 55 de un total de 77 países analizados. En esa línea, el informe del Observatorio de Emprendedores del Gobierno de Buenos Aires marcó que de la población con una edad de entre 18 y 64 años, había una tasa de 13% de emprendedores mujeres y de 19% de hombres.
Opinión: Mujeres en IT, dos pájaros de un tiro
Por Mariano Gewerc, Gerente Regional Centro/Cuyo de Randstad
La digitalización y la tecnología ocupan cada vez más espacios en los procesos de trabajo de las empresas. De la mano de esta tendencia, la demanda de técnicos y profesionales de IT crece sin parar. Los cerca de 4.000 graduados anualmente en Argentina no logran satisfacer una demanda que casi los duplica. El fomento de la diversidad en la etapa de formación, la implementación de políticas reales de work and life balance y otras iniciativas harán que finalmente la industria de la tecnología se abra al poder de las mujeres. Trabajar para empoderar la presencia femenina en la industria es una vía con doble ganancia. Por un lado, capitalizar los beneficios de un ambiente más diverso y por el otro aumentar la oferta de especialistas para una demanda de profesionales calificados que no para de crecer.
“Trabajar para empoderar la presencia femenina permite capitalizar los beneficios de un ambiente más diverso y aumentar la oferta de especialistas”, Mariano Gewerc.
Ruta de lectura
Para seguir leyendo de estos temas podes visitar www.economiafeminita.com www.chequeado.com www.randstad.com.ar
Cinco apps para tener en cuenta
De la tienda virtual de tu Smartphone podés descargar varias aplicaciones para comenzar a explorar oportunidades de trabajo o generar contactos:
Linkedin, para presentar tu perfil profesional y vincularte con personas de interés.
Bumeran.com, un portal para encontrar opciones de empleo.
Computrabajo, otro portal para encontrar ofertas de trabajo.
Indeed, una app muy popular, con 50 millones de usuarios.
Freelancer, para postularte como trabajadora independiente.
